Questo breve video che vi propongo da conto di una survey promossa su un panel di 3000 adulti in diversi paese del mondo, sul tema della Conversazione umana.

Theodore Zeldin, filosofo e sociologo e storico americano, ci racconta alcuni elementi sostanziali, esito della ricerca da lui gestita.

Mi hanno colpito alcune cose che voglio qui richiamare con la solita declinazione sulle organizzazioni moderne tipica di questo blog.

  • Pur considerando differenze di “attitudini” fra persone portate alla discussione su molti argomenti, ed altre meno propense, questa generale competenza è incorporata nella natura umana. Banale come considerazione, un po meno se si pensa allo spazio realmente concesso a questa pratica nelle aziende. A mio avviso il problema su questa punto sta nella definizione del termine conversazione. Potremmo definirla come un “evento umano nel quale informazione e relazione si incrociano in uno scambio generativo, fondato sul mutuo riconoscimento delle persone impegnate”. Se è così quella alla macchinetta del caffè è conversazione? Spesso si. E paradossalmente sperimentiamo dei meeting anche molto formali dove il “tasso” di reale conversazione è basso, o no? In questo senso è frustrante vedere come la rimozione di questo aspetto nelle organizzazioni renda generative delle conversazione fra persone che organizzano una pizzata insieme, e povere quelle in cui si decidono gli sviluppi futuri dell’azienda, si dovrebbero risolvere problemi, fare innovazione.
  • La conversazione è pericolosa ci ricorda Zeldin. Nelle ere pre-democratiche (ma anche oltre tristemente), conversare su temi quali la religione, lo statu quo, era pericoloso per la propria vita. Ma nessuno si sarebbe sognato di morire per affermare il proprio diritto a farlo. Oggi la conversazione resta in qualche modo pericolosa, ma è incorporata nel nostro sistema di valori. In questo senso si può davvero pensare che nelle azienda si possa “sospendere” o limitare questa pratica? In fondo sappiamo bene che le persone conversano su tutti i temi anche i più sensibili che riguardano l’organizzazione nella quale operano, trovando luoghi e network ideali per farlo.
  • La conversazione non è semplice. E’ una competenza complessa che si forma insieme alla persona durante la sua vicenda umana. La conversazione organizzativa, così come per quella di ogni gruppo sociale,  è ulteriormente complicata dalla necessità di condividere linguaggi specifici, valori, obiettivi individuali e di gruppo. Si tratta di una competenza da coltivare, sostenere, abilitare per poter diventare generativa. Come per la guida di un aereo servono tante “ore di volo” per affinare la tecnica
  • Ultimo aspetto tratto da Zeldin sono i luoghi. Argomento che mi sta a cuore questo (Gli ambienti organizzativi, L’enterprise 2.0 non come update tecnologico ma come creazione di un luogo organizzativo)! Si, i luoghi sono significanti, e abilitanti la capacità di conversare al meglio. Viene proposta come metafora quella del pub: open space design nel quale è facile incontrarsi (scontrarsi anche, pensando ad una serendipity della relazione), mettere persone insieme. Si tratta di luoghi che stimolano anche cognitivamente quella propensione alla conversazione. Nelle organizzazioni dovremmo essere in grado di disegnare luoghi così, nei quali dar incontrare/scontrare le persone, le idee, le esperienze, che possono poi generare opportunità. Sono le opportunità che danno respiro verso il futuro, e la conversazione è un driver potente.

In chiusura ripropongo la tesi di una necessità d’avvento di un management meno dedito al controllo e più alla predisposizione di ambienti, luoghi, modalità nelle quali le persone possano generare in autonomia attraverso la conversazione permanente (enable management). Servono competenze nuove per supportare questa managerialità che devono essere messe a tema se vogliamo davvero vedersi sviluppare un sistema di organizzazioni capaci di generare utili, ma anche benessere per l’intera società (esiste anche questo obiettivo, o no?).