Nello scorso articolo ho parlato del ruolo dell’HR nella nuova configurazione organizzativa che chiamiamo Social Organization (in questa breve intervista inquadro la prospettiva).

Il maggior impegno della funzione nel disegnare, e contribuire a generare, i luoghi abilitanti per le persone in netwkork, è una della pratiche centrali del nuovo ruolo che si sta profilando.

Ma sono molti gli approcci e gli strumenti che devono ripopolare la toolkit del dell’HR in trasformazione.

Uno schema classicamente detto “ciclo di govenro delle HR” è quello che vediamo qui di seguito

HR man cycleTradizionalmente la funzione HR si è occupata di supportare l’esperienza della persona nel sistema organizzativo, dalla fase di ingresso fino a quella di uscita.

Un’ azione parallela agita dalla funzione è quella su alcuni ambiti del contesto (arancione), come fattori da considerare (quasi “moderare”) nel ciclo di sviluppo individuale.

In questo quadro, l’azione di sviluppo fatto sulla persona, avrebbe messo questa in condizione di agire coerentemente nell’ambito dell’architettura dei processi core organizzativi. La toolkit del HR in questo modello è fatta quindi di :

  Job analysis
•  Assessment individuali
•  Performance review con obiettivi individuali
•  Modelli per competenze che partono da archetipi di ruolo sui quali agire in chiave di gap analysis
•  Formazione
•  Coaching individuale
•  Ecc…
Ma nella prospettiva della Social Organization però la persona è colta nelle sue connessione con la rete di colleghi con i quali è impegnato a produrre valore.
Alla funzione HR è richiesto, qui, di abilitare sempre più questo ecosistema delle relazione reso possibile dall’impatto del digitale nelle relazioni umane e organizzative.
Il ciclo di “abilitazione” (ex di governo) finisce per assomigliare di più allo schema qui di seguito:
SocialHR CycleIl cuore di questo schema vede al centro non più l’individuo, ma la rete di individui in relazione di valore.
Ed il ciclo circostante è fatto di pratiche che “importano”, analizzano, supportano, premiano, la costruzione di queste reti.
Certamente non sparisce l’individuo (e come potrebbe!), ma questo diviene paradossalmente un altro elemento di abilitazione del sistema. Su di questo si continua a lavora con strumenti “classici” ancorchè per sviluppare competenze di networking, collaboration e digitali.
Importante, fra queste due aree, è la “piattaforma” abilitante a cui in qualche modo facevo riferimento nell’articolo scorso. Il SocialHR deve necessariamente presidiare questa area se vuole realmente mettere in grado l’individuo di entrare in rete e operarvi al meglio.
Sul tavolo, quindi, vi è una necessità impellente per gli HR: “portare dentro” competenze nuove, lavorare sui propri approcci e strumenti. Modernizzarsi.
Questa necessità è in effetti strategica per fare bene nel futuro, ma è anche imposta da un contesto che davvero non è più lo stesso in cui la maggior parte degli HR si sono formati e sono crersciuti.
La società stessa, ed il rapporto fra organizzazione ed individuo non sono più le stesse (ne ho parlato qui).
E questo chiede alla funzione uno scatto in avanti non più procrastinabile secondo me.
E tu (HR) come la vedi?