Quando si parla della funzione HR in transizione sulle logiche social&digital ci si appunta molto spesso (e quasi solo) sulla dimensione del social recruiting ed employer branding.

Chiarito che queste practice sono le più avanti oggi nel processo di rivisitazione, bisogna però affrontare il tema del reindirizzo di tutti i processi HR tradizionali. Basti pensare al tema della formazione e di come questa cambia oggi nella logica della social organization. E poi il tema del knowledge e delle community come nuovo strumento di sviluppo organizzativo.

Come già raccontato precedentemente è l’intero ciclo di governo delle RU che si rinnova divenendo Ciclo di abilitazione del SocialHR.

In questo articolo, ospitato da HROnline di AIDP, ricostruisco questo ruolo e le potenzialità di cambiamento che ha davanti a se.

IL CONTESTO DEL SOCIALHR
Provare a definire il ruolo del SocialHR è essenziale per capire al meglio di cosa stiamo parlando.
Come ogni elemento di un sistema, anche questo deve essere inserito in un contesto per poterlo afferrare pienamente, ed il contesto è quello della Social Organization: “un modello organizzativo che abilita e promuove le connessioni e le conversazioni fra persone, al fine di produrre valore organizzativo in termini di idee, risoluzione dei problemi, innovazione continua”.
Un paradigma di organizzazione continuamente evocato in letteratura, ma poco realizzato finora, che oggi trova nella singolarità storica generata dalla rete una propulsione ulteriore. Oltre che un ecosistema di tecnologie abilitanti.
L’elemento di discontinuità è la capacità della persona di agire in rete con altre per raggiungere obiettivi comuni: organizzarsi, conversare, scambiare sapere, divertirsi.
Si tratta di un potenziale generatosi e ormai incastonatosi nelle abitudini delle persone ad ogni livello. In questo v’è una ragione di forza nelle organizzazioni, che possono portare a vantaggio questa nuova dimensione dello stare insieme delle persone.” >>> continua a leggere l’articolo